随着陈硕和孟轲被明确作为未来基地管理梯队的重要培养对象，李振邦、方稷和赵老便开始有意识地创造机会，让这两位背景、性格、专长迥异的年轻人多接触、多协作。

起初，这更像是一种“任务式”的搭配。

比如，安排陈硕负责撰写一份关于扩大本地化采购、降低供应链风险的可行性报告，而让孟轲利用他的本地关系和语言优势，去搜集基层供应商信息、摸底市场价格和潜规则。

又或者，让陈硕主导设计一套更高效的田间数据收集流程，而孟轲则负责向本地监工和工人解释、推行这套新流程，并收集反馈。

然而，几次合作下来，那种预期的“磨合期”似乎并未出现，反而产生了一种奇妙的“化学反应”。

陈硕，严谨、理性，习惯用数据和模型说话，看待问题有高度，规划性强。而孟轲，灵活、敏锐，深谙本地的人情世故，解决问题善于找到关键节点和变通之法，执行力超强。

两人第一次深度合作，是处理一起因文化误解引发的劳资纠纷。

几名本地工人因对新的计件工资算法不满，认为中方管理“不公”，情绪激动地聚集在办公室外。

陈硕第一时间查看了原始的薪酬计算逻辑，准备用详实的数据和清晰的条款进行解释

而孟轲则迅速摸清了带头闹事者的背景和真实诉求。他没有否定陈硕的数据，而是用最接地气的阿姆哈拉语，大白话解释，谁干的多，谁就是多拿钱，干得少就是要拿钱少，说完脸色一沉，问到培训的时候和大家三令五申的说过，要求大家薪资保密对吗？为什么你们俩还会知道彼此的薪资？是拿规章制度当玩笑是不是？

眼看唬住几个人之后，孟轲的语气又缓和了紧张气氛，并私下向带头的工人保证，绝不会少给他们薪资的，大家如果有疑问可以去财务对自己的考勤和绩效，如果有问题随时来找他，但是如果下次再让他发现私下串彼此的薪资，那就都走人，项目不找这种挑事的员工。